就業規則を正しく整備することで、社員が守るべきルールが明文化され職場におけるモラルの向上が図れます。

就業規則は「よい会社」をつくるためのルールブック

世の中に法律や規則があるからこそ、我々は安心して日常生活を送ることができます。ルールがあるからこそモラルをもって生きることができるのです。そしてこのルールは我々が働く会社にも必要であり、ルールがあるから安心して働けるのです。

働き方改革など我々を取り巻く社会や経営環境が変わるなか、会社やそこで働く社員のこれからついて考える経営者が増えています。
適正な労働時間で高いパフォーマンスを発揮するためには、働く上でのルール決めが肝要です。
会社を守るための規則から、「いい会社」をつくるためのツールとして、就業規則を作成または見直しをされませんか?

「会社は人」だといいますが、社員のモティベーションを高める施策として、 就業規則の作成や見直しは大変有効です。

POINT
〇就業規則として明文化することにより、社員が守るべきルールが明文化され、職場におけるモラルの向上が図れます。

〇働くルールが整備されることにより、社員が安心して働くことができ、生産性の向上が期待できます。

〇就業規則を作成する過程で、会社の課題が顕在化し取り組むべきタスクが明確になります。

 

就業規則の作成手順

1.就業規則起案

  • STEP 1 経営理念・経営方針の確認
    経営者の経営理念や経営方針、また行動指針など、就業規則の基礎となる内容を確認します。
  • STEP 2 社員の区分の確認
    現在は正社員や有期契約社員、パートタイマー。アルバイト等さまざまな雇用形態を取り入れる会社が増えています。雇用形態ごとに社員を区分し、どの「社員区分」どの区分に当てはまるのか、そしてどの就業規則が適用になるのかが分かるようにします。
  • STEP 3 労働条件の確認
    社員区分に応じた労働条件の確認および決定をします。
  • STEP 4 記載事項の確認
    就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、定めるのであれば記載しなければならない「相対的記載事項」、そして労働基準法上記載が義務ずけられておらず、記載するかどうかを使用者が自由に決められる「任的記載事項」があります。

 

2.就業規則の作成

  • STEP 5 構成・用語の確認
    読みやすく理解しやすい就業規則作成の上での構成の検討。またなるべくわかりやすい用語の使用と、用語の意味に誤解等が生じないかチェックをします。
  • STEP 6 記載事項の漏れを確認
    前述の必要記載事項等記載漏れが無いか確認します。
  • STEP 7 リーガルチェック
    現在の法律に準拠した内容になっているか確認してください。
    法改正があった項目などは特に注意が必要です。
  • STEP 8 社員への説明
    この段階で社員へ説明することにより、より就業規則への理解を深め社内で受け入れやすいものとします。就業規則の内容を吟味し、修正の必要があれば修正を行ない、最終的な就業規則に仕上げます。

 

3.意見聴取・届出・周知

  • STEP 9 労働者代表の意見聴取
    労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、それを意見書として書面にします。
    意見書とは、意見を聴くものであり、必ずしも同意が必須ではありません。ただし、前段階であるSTEP7での社員への説明と意見を聴取することで、就業規則への理解を深め共同作業としてのルール作りに意義を持たせることにつながります。
  • STEP 10 労働基準監督署への届出
    事業場を管轄する労働基準監督署に、作成した就業規則に意見書と届出書を添付して届出します。
    また、その際に別規定や労使協定等があれば、併せて届出してください。
  • STEP 11 社員への周知
    作成した就業規則は、社員全員が閲覧できるように周知する必要がありまます。
    大事なことですが、就業規則を社員への周知を怠ると、就業規則の効力は発生しません。

 

料金のご案内

  (消費税別)
 就業規則基本策定 200,000円 
 パートタイマー就業規則作成 50,000円 
 給与規程策定 50,000円 
 育児休業規定・介護休業規程策定 50,000円 
 退職金規程策定 30,000円 
 その他諸規程策定 ご相談 

 

よくあるご質問

就業規則の作成・届け出の義務について
労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、一定の事項について就業規則の作成と届け出を義務付けています。
ここでの常時10人以上とは「通常状態」のことで、「一時的な状態」のことではありません。つまり、10人の事業場で1人が退職し、一時的に9人になっても「常時10人以上」に該当します。
逆に通常は9人の事業場で、繁忙期のみ2人を採用し、一時的に11人になっても、あくまでも一時的ですので「常時10人以上」には該当しません。
さらに、この10人は正社員のみならずパートタイマーやアルバイトなどの非正規社員も含めて判断します。なお、派遣社員はこの数に含まれません(派遣社員は派遣元の社員であるため)。
また、10人の範囲ですが、これは会社全体ではなく事業場ごとにカウントします。つまり本社なら本社の人数、支社であれば支社の人数です。
就業規則の作成・届け出義務違反の罰則について
就業規則の作成義務に違反した場合や、届出義務に違反した場合は、30万円以下の罰金という罰則があります。労働条件や服務規律などを変更した場合も、届出をしないと同様に30万円の罰金となります。
就業規則の効力について
就業規則は労働者の労働条件を明確化したルールブックですが、その作成の根拠は労働基準法第89条によります。したがって、その効力は就業規則よりも法令が優先されます。
また、就業規則と労働協約の場合は、労働協約が優先されます。それは、会社が一的に決められる就業規則に対して、労働協約は会社と労働組合が合意した上で成立するからです。
つまり、就業規則よりも労働協約が、労働協約よりも法令が優先されるのです。一方、労働契約に対しては就業規則が優先されます。
法令 > 労働協約 > 就業規則 > 労働契約 の順です。
就業規則の届け出・周知義務について
就業規則は事業所を管轄する労働基準監督署長に届け出をします。 また、使用者は就業規則を次の方法により労働者に周知する義務があります。
①常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備えつけること
②書面を労働者に交付すること
③磁気テープ、磁気ディスクその他これに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置すること